Reingeniería Empresarial, El Proceso de Cambio – ¿Dónde estan los Resultados?

14 10 2010

by newcognitron.

VALOR AGREGADO VS PERFIL PROFESIONAL

Toda empresa busca tener algún elemento de valor que la distinga de la competencia, sin embargo ello muchas veces no pasa de ser un deseo, donde la búsqueda impetuosa de personal que permita tal objetivo, es en vano.

Cuando una empresa desea pasar a distinguirse entre la competencia existente en su rubro, es necesario ejecutar cambios, en los más diversos aspectos que fuesen necesarios a fin de alcanzar, el nuevo objetivo, el que obviamente es más ambicioso.

Así se enfrenta a un antes y un después.  Un estado de accionar existente y uno deseado, se trae nuevo personal que cumpla con los nuevos estándares, para que vayan surgiendo los cambios, pero gran parte de esos nuevos profesionales, que fueron seleccionados de modo muchísimo más exigentes, en términos de conocimiento / habilidades / inteligencia técnica / inteligencia emocional, respecto del personal ya existente,  termina no acomodándose al esquema de la empresa y el proceso de cambio se transforma en una puerta giratoria, producto de lo cual no se ven los frutos.

Ello aún ante el enorme conocimiento y herramientas que hoy se dispone respecto de:

  • Selección de personal
  • Capacidades de trabajo en equipo
  • Inteligencia Emocional
  • Inteligencia clásica
  • Liderazgo

Temáticas de las cuales abundan en los diferentes medios de información, charlas, seminarios, etc.  Y en donde se expone de resultados prodigiosos en otras latitudes.

EJEMPLO DIDACTICO

Así surge la paradoja, básica pero que no se hace nunca.  La que resulta simple con un ejemplo:

  1. Se dispone de dos grupos de personas.  Cada grupo conformado por 20 personas similares, o sea hacen un grupo compacto: Grupo 1: Personas de altas habilidades cognitivas.  Llamémoslas Personas tipo A. Grupo 2: Personas de baja/media habilidades cognitivas. Llamémoslas Personas tipo B.
  2. Ud. Cuando hace un cambio, no cambia todo el personal de una sola vez, ¡OBVIO!.
  3. Tomando, lo expresado en punto 2).  Inserta dos personas de tipo A, al grupo de tipo B.  Obvio si lo que desea es hacer un cambio.
  4. Tomando, lo expresado en punto 2).  Inserta dos personas de tipo B, al grupo de tipo A.  Obvio si lo que desea es hacer un cambio.

ANALISIS DE ESCENARIOS

En el caso 3), el grupo existente no es de alto nivel técnico, así requieren suplir ello de alguna manera, ¿qué hace una persona normal cuando no sabe algo, obvio, pregunta y si quien está al lado no sabe mucho, o no logra responderle, se sigue preguntando, y así sucesivamente esperando hallar una respuesta.  O sea éste grupo es altamente comunicativo, de otro modo no se podría haber mantenido.   También en éste grupo el conocimiento es parejo, si es fácilmente recambiable cualquier persona sin mayor incidencia técnica.  Entonces ¿cómo se han mantenido en el tiempo, si no es por competencias técnicas / habilidades en su quehacer?

Ello indica deben de disponer de un sistema el cual permita suplir, las deficiencias que poseen.  El modo más común y que Ud. Ve todos los días, es un actuar unidos ante todo evento.  ¿Cómo cree lo evaluará el grupo existente al nuevo personal?  La Respuesta es obvia.

En el caso 4), el grupo existente es de alto nivel, sus temáticas / vocablos / conversaciones empleados son de tal envergadura, al llegar alguien que no es su fuerte el ámbito técnicos y trata temáticas de modo superficial por su condición o hace consultas de aspectos que para el grupo de alto nivel son obvios.  ¿Cómo cree lo evaluará el grupo existente al nuevo personal?  La Respuesta es obvia.


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