Los recursos humanos en una asesoría

17 09 2010

Es una opinión bastante generalizada que los recursos humanos de una empresa son los más difíciles de controlar. Si es grande, los departamentos especializados acostumbran a concentrar todos sus esfuerzos en el trabajo de selección de personal, y se ven desbordados ante los conflictos interpersonales que se generan en sus plantillas.

Si se trata de una asesoría, cuya plantilla, por ejemplo, no sobrepasa la decena de trabajadores (profesionales, administrativos, comerciales), los problemas no son menores, aunque sí son cualitativamente distintos. En estas pequeñas organizaciones, la convivencia diaria entre sus miembros es intensa. La relación que se entabla es comparable a la de una familia. Y, por ello, el límite entre la armonía y la disgregación es frágil.

En un momento dado, el grupo puede agrietarse, quedando en evidencia la falta de comunicación real y asomando las medias verdades y los rencores escondidos. La percepción que cada uno tiene de las cosas puede llegar a ser tan distinta que nos daríamos con un canto en los dientes si pudiéramos conocerla.

Asimismo, conviven cuatro niveles de profesionales: la administración, los comerciales, los profesionales y los titulares. Más que de jerarquía, deberíamos hablar de reparto de funciones, o de trabajo en equipo. Es fundamental que todos tengan muy claro cuál es su trabajo. En realidad, no se trata de cumplir órdenes, sino funciones. Por otra parte, también juega un importante papel la red de colaboradores que en muchos casos se puede establecer.

Lo importante es saber qué organigrama o estructura de trabajo queremos en nuestra asesoría. Deberemos definir las funciones que se desempeñarán en cada puesto (no persona) y, si es posible, dejar constancia escrita de la distribución que hayamos hecho.

Una asesoría, como cualquier otra empresa, debe estar preparada para hacer frente a la movilidad personal y funcional de sus recursos humanos. Por muy perfecta que sea su plantilla, el titular del despacho no puede apoyar sus proyectos en identidades personales. Por ello no es bueno que haya cierto secretismo en relación a determinado trabajos. Ha de preverse que en un momento dado alguien pueda fallar.

Si la estructura que diseña es sólida y con coherencia interna, podrá cubrir cualquier baja sin que la organización quede dañada. Tan sólo deberá buscar una persona que responda a unas características determinadas y que tenga facilidad para desempeñar unos trabajos concretos. Es decir, habrá de localizar una persona con un perfil que se adapte al puesto vacante (y no al revés, como suele suceder).

Una correcta política de recursos humanos nos tiene que ayudar a determinar cuantitativa y cualitativamente la plantilla que se necesita; Describir las funciones que deben desarrollarse en cada puesto de trabajo y el perfil de la persona que debe ocuparlo; Seleccionar a sus profesionales y a sus miembros de la administración; Formar a su personal, tanto el nuevo como el antiguo; Motivarlo; Valorar su rendimiento; Atender al cliente; Gestionar su tiempo.

Sin lugar a dudas, el despacho que sea consciente de la importancia de una buena política de recursos humanos, tiene mucho ganado. Ahora, más que nunca, en un momento de crisis como el actual, es cuando realmente debemos cuidar al personal de nuestro despacho.

Jordi Amado Guirado
Director General de Jordi Amado & Consultores Asociados

jamado@planificacion-juridica.com

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